Con
la idea de adquirir Nuevas Competencias Técnicas para la aplicación teórico-práctica
de una Valoración de Puestos de Trabajo se presenta la elaboración de un caso
real en una organización empresarial de más de 300 empleados, y que cuenta con una RPT que consta de 48 puestos de trabajo, cuya actividad principal es la Hostelería y Restauración. Dicha
valoración de puestos de trabajo se plantea estrechamente relacionada con la
optimización de los costes como ya se avanzó, en una anterior entrada, en los objetivos de hacer una VPT.
Metodología a seguir en el
procedimiento de Valoración de Puestos de Trabajo:
-Establecer
el Programa de Acción:
La
fase inicial consta de una serie de reuniones en las que sentar las bases de
donde poder partir, así como para poder contar con el conocimiento adecuado de
lo que se va a hacer.
Es
del todo necesario establecer el Timing general del proyecto, la Selección de
la muestra representativa, Determinar el número de factores que se pretenden
medir, Distinguir las diferentes
dimensiones, o grados, dentro de cada factor, Elaborar el cuestionario de toma
de datos, Establecer el cronograma de trazabilidad del proceso,…
-Informar
al Personal y Recogida de Datos:
Antes
de proceder a la recogida de datos, es necesario informar a los trabajadores de
lo que se va a realizar, y para qué es la información que se pretende recoger
con ellos.
Eliminar
cualquier tipo de desconfianza y recelos haciendo el proceso lo más
transparente posible es de gran relevancia ya que una parte de la calidad de la
información recogida podría depender de ello.
-Analizar
y Describir los Puestos de Trabajo (Elaboración de la RPT de la
Organización):
-Desarrollo
del Estudio de Valoración de Puestos y Puntuación:
Normalmente
una Valoración de Puestos de Trabajo se hace basada entre 4 y 6 Factores
Comunes:
- Competencias (se refiere al conjunto de conocimientos, experiencias y habilidades requeridas para desempeñar adecuadamente un puesto, independientemente de cómo se hayan adquirido). Nos referimos con estos conocimientos a los necesarios para que un trabajador /a pueda desempeñar la actividad para la que se le precisa.
- Solución de Problemas (se refiere a la calidad y autonomía de pensamiento requerida por el puesto para identificar, definir y encontrar soluciones a los problemas)
- Responsabilidad (se refiere a la libertad de acción que tiene el trabajador/a para poder alcanzar los objetivos que se correspondan con la responsabilidades del puesto)
- Condiciones Laborales (se refiere a los aspectos de trabajo con posibles consecuencias negativas para el trabajador/a, incluyendo cuestiones de organización y ordenación del trabajo, cuestiones ambientales, cuestiones de salud en el ámbito laboral,…)
- Etc,…
A
su vez dentro de estos factores se pueden dividir, o diferenciar, en distinto
número de dimensiones como se detalla a continuación:
-Competencias
(Conocimientos Técnicos, Relaciones Funcionales-Humanas, Comunicación,…)
-Solución
de Problemas (Marco de Referencia y Autonomía, Exigencia del Problema,…)
-Responsabilidad
(Magnitud Económica, Trascendencia de Errores,
Dimensión de Mando, Clasificación de Subordinados,…)
-Condiciones
Laborales (Esfuerzo Físico, Penosidad, Toxicidad, Tipo de Jornada Laboral,…)
Una
vez se tiene información suficiente acerca de los puestos y de las puntuaciones
dadas a cada factor en cada puesto, se establece una ponderación mediante la
cual no todos los factores sumarán del mismo modo en la puntuación total que se
de para el puesto, realizando un reparto lo más objetivo posible de la
puntuación, lo que dota de un alto grado
de fiabilidad a la medición que se realiza.
-Report
y Elaboración del Manual, o Informe, de Valoración de Puestos de Trabajo:
En
un proceso de Valoración de Puestos de Trabajo, normalmente no se obtiene
directamente el ajuste correcto que se espera de ella respecto a la realidad,
siendo necesario realizar una fase de revisión 360º, con el fin de dotar de
mayor validez a los resultados.
Es
del todo importante que no puedan darse situaciones de injusticia, pues se
podría poner en tela de juicio el clima de la organización, por ello las
consultas se hacen con informantes claves de la organización que pueden aportar
información relevante y significativa
El
Manuel de Valoración es el instrumento que se utiliza para establecer la
importancia de cada puesto de trabajo en relación con los demás, el cual debe
contener las instrucciones para su aplicación, así como las descripciones de
los factores y grados, y de su aplicación resulta una puntuación para cada
puesto de trabajo valorado
Si deseas tener más información al respecto, puedes ponerte en contacto con nosotros a través del email info@consultea.es.
