Valoración de Puestos de Trabajo (VPT): Método de Puntuación por Factores Cómunes

Según el autor Fernández-Ríos (1997), para poder realizar una Valoración de Puestos de Trabajo utilizando el método de Puntuación por Factores Comunes se deben de seguir al menos los siguientes cinco pasos, en este orden:

1.-Establecer el programa de acción: Se debe de establecer el cronograma de actuaciones a llevar a cabo, nombrar al comité de valoración,…

2.-Informar al personal: Se debe comunicar a todos los empleados/as que van a ser valorados, buscar la colaboración de estos, e informar de modo adecuado con la intención de eliminar posibles desconfianzas que puedan afectar al proceso.

3.-Analizar y describir puestos de trabajo (DPT): Es elemental tener información clara y precisa sobre el Inventario de los Puestos de Trabajo que se van a valorar

4.-Preparación del manual de valoración: En él se expresan los factores a valorar en los puestos de trabajo, además de las escalas que determinan la importancia de ese factor para cada puesto. Al elegir los factores se debe tener en cuenta que sean representativos, debiendo estar presentes con alta frecuencia en la empresa ya que deben de cubrir todos los puestos a valorar.

5.-Valoración y puntuación: Se determina la escala de grados dentro de cada factor, para posteriormente convertir en puntos estos grados y calcular el total de puntos obtenidos en los distintos factores, para así poder obtener un valor global de cada puesto.

Una vez tenido en cuenta que el proceso debe pasar por estas fases, es importante que se defina correctamente lo que es un Factor. ‘’Un factor es un criterio, una característica o propiedad que, siendo parte fundamental de los puestos de trabajo, permite compararlos entre sí y establecer el valor relativo de los distintos puestos en esa característica o propiedad particular ’.’ (Fernandez-Rios, M, 1997).

La correcta selección de los Factores Comunes que se van a emplear en el estudio, es una fase muy delicada en el proceso debido a que los resultados que se obtengan en la Valoración de Puestos, van a depender en gran medida del ajuste, y significatividad, de los factores seleccionados a los puestos que se pretenden medir.  Por ello, a la hora de llevar a cabo la elección de los factores a evaluar, se debe tener en cuenta que los mismos cumplan cuatro condiciones, como son:

·La Pertinencia (es la cualidad de algo, cuando conecta con una situación general).  Se trata de un concepto que se remite a lo adecuado con respecto a una situación determinada). Hay pertinencia si una propuesta concreta está relacionada con el tema, con el contexto general, que se está tratando.

·La Relevancia  (se dice que un acontecimiento tiene relevancia objetiva cuando es considerado importante por algún motivo.

·La Comunabilidad (se refiere a la proporción de la varianza explicada por los factores comunes en una misma variable, resultando ser la suma de los pesos factoriales de la matriz de valoración de cada una de las columnas del documento descriptivo).

·La Variabilidad (se refiere a todo aquello que tiene la posibilidad de cambiar.  En general la variabilidad es la facilidad de mutar,  con el objetivo de poder continuar haciendo algo que se ha planificado con anterioridad)

Actualmente el número de Factores Comunes utilizados en los estudios de Valoración de Puestos de Trabajo suelen oscilar entre cuatro y seis (Competencia, Relaciones Profesionales, Solución de Problemas, Ejercicio del Mando, Responsabilidad, Condiciones de Trabajo,...). No obstante, si los factores son muy amplios podrán utilizarse diferentes criterios objetivos de evaluación dentro de cada uno de los factores, así como que se podrán establecer distintos niveles de peso ponderado para cada uno de los mismos en forma de porcentaje.

Cuando se determina el valor relativo de cada factor, es necesario realizar una ponderación. Este es el punto donde más hay que “afinar”, y por tanto es el más controvertido del proceso ya que un método para realizarlo es hacer una ponderación estimada, y su controversia reside en que es la parte menos objetiva del proceso. De modo combinado la comisión de valoración y los trabajadores, pueden repartir la importancia que tendrá cada factor en forma de porcentaje. De modo que el peso que tendrá cada factor en la valoración podrá ser diferente entre ellos. 

Próximas Entregas:

       Valoración de Puestos de Trabajo (VPT): Presentación de un Caso Real (12-Dic.)

Si deseas tener más información al respecto, puedes ponerte en contacto con nosotros a través del email info@consultea.es.

Valoración de Puestos de Trabajo (VPT): Conceptualización

Recientemente hemos finalizado un proyecto de Consultoría Estratégica de Recursos Humanos en el que se ha desarrollado una propuesta de transformación normativa de Categorías Laborales a Grupos Profesionales en una compañía perteneciente al sector servicios.

Como metodología de Valoración de Puestos de Trabajo (VPT) hemos utilizado la técnica de Puntuación por Factores Comunes, la cual ha sido la herramienta utilizada para poder establecer el valor relativo de todos los puestos dentro de la Organización Empresarial, y por tanto poder contar tanto con una base objetiva para la negociación del nuevo convenio colectivo con el comité de empresa, como con una estructura sólida para la revisión periódica de sueldos (implantación de un Sistema Flexible de Compensación Salarial).

La Valoración de Puestos de Trabajo (VPT) es uno de los procesos fundamentales de la Dirección Estratégica de la Gestión de Personas en la empresa puesto que se trata de una técnica operativa que permite establecer el valor  relativo de los puestos de trabajo dentro de la Organización Empresarial como un todo absoluto e interconectado, lo que permite establecer diferencias entre los distintos puestos de trabajo que la componen, determinando su valor tanto dentro de la organización, como dentro de cada grupo y/o familia ocupacional de la misma (con la Valoración de Puestos de Trabajo es posible comprobar  como un puesto de nivel X  es equivalente, superior o inferior al mismo puesto de un grupo ocupacional u otra familia profesional distinta)

Fernández-Ríos (1997) realizó una enumeración muy completa de objetivos de la VPT. Estos objetivos específicos son los derivados de los generales de la organización:

1.    Aclarar funciones,  obligaciones y responsabilidades, lo que, a su vez, contribuye a la objetivación del trabajo y a la eliminación de operaciones duplicadas.

2.    Proporcionar datos reales, definidos y sistemáticos, para determinar el valor relativo de los puestos de trabajo.

3.    Crear principios claros y técnicas imparciales que permitan un tratamiento más objetivo de los salarios.

4.    Proporcionar una base equitativa para la administración, y revisión periódica, de sueldos y salarios dentro de la compañía.

5.    Proporcionar datos para establecer una estructura de salarios comparable a la de otras compañías concurrentes en el mismo mercado de mano de obra.

6.    Servir de base para la negociación normativa con el comité de empresa y los sindicatos.

7.    Servir de ayuda en los procesos de selección y formación de personal.

8.    Proporcionar una base sólida de anclaje en la elaboración de planes de carrera

No obstante, y antes de plantear una Valoración de Puestos de Trabajo, la empresa debe de tener inventariado todos los puestos de la organización, así como tener realizado el Análisis y Descripción de los mismos.  Esto es debido a que la valoración de los puestos es un elemento de análisis que se  sucede de una correcta Descripción de Puestos de Trabajo (DPT).

El contar con una actualización permanente del Inventario o Relación de Puestos de Trabajo (RPT) es clave en el diseño y adecuación de la estructura de una organización, puesto que constituye el eje sobre el que gira toda organización (rediseño de puestos, eliminación y/o creación de nuevos puestos de trabajo, etc,…)

Bibliografía (Valoración de Puestos de Trabajo)

- Arnold, J., Randall, R., González Acosta, M. (2012). Psicología del trabajo (1st ed.). México: Pearson Educación.

- Fernández-Ríos, M., & Sánchez, J. (1997). Valoración de puestos de trabajo. Madrid: Díaz de Santos.

- Fernández-Ríos, M. (1995). Análisis y descripción de puestos de trabajo. Madrid: Díaz de Santos.

- Pereda Marín, S., & Berrocal Berrocal, F. (1993). Valoración de puestos de trabajo (1st ed.). Madrid: Eudema.

- Fertonani, M y Actis Grosso, C. (1978), Análisis y valoración de tareas. Bilbao, Deusto.

- Lanham, E. (1962), Valuación de puestos. Bases objetivas para fijar escalas de salarios. México, CECSA

Próximas Entregas:

-Valoración de Puestos de Trabajo (VPT): Metodologías Existentes (14-Nov.)

-Valoración de Puestos de Trabajo (VPT): Método de Puntuación por Factores Comunes (27-Nov.)

-Valoración de Puestos de Trabajo (VPT): Presentación de Caso Real (12-Dic.)

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La Externalización de Servicios, ¿Hace más competitiva a la Empresa?

Sabe que buena parte de los trabajos que se realizan en su empresa están desarrollados por terceros (la limpieza, la seguridad, la tecnología, la gestión de nóminas, la selección de personal, la formación,…).    Ahorro de costes, flexibilización de recursos, agilidad operativa, aumento de la especialización, necesidad de poseer un conocimiento específico o una maquinaria determinada, dar cobertura al dimensionamiento puntal de plantillas,… son algunos de los motivos que llevan a las empresas a recurrir a la externalización de ciertos servicios.

La Externalización de Servicios, que no siempre supone sacar físicamente el servicio fuera de la empresa, sino incorporar un recurso determinado a la propia organización, nace como un intento de las empresas por reducir y/o variabilizar sus costes fijos consiguiendo al mismo tiempo, flexibilizar su estructura productiva y optimizar el uso de recursos.

El concepto tradicional de empresa con todos los departamentos se ha quedado obsoleto, lo cual hace que cada vez se tiende más a externalizar toda aquella actividad que no se corresponde con el “Core Business” del negocio.  Lejos de lo que se pudiera pensar, la contratación de estos servicios no tiene por qué ser de un gran volumen de recursos durante un largo periodo de tiempo, sino que también puede ser un servicio puntual durante un tiempo limitado.  Consciente de este hecho, las empresas outsourcing ofrecen, además de servicios integrales, servicios puntuales.

“Externalizar te permite disponer de lo mejor cuando lo necesitas, con costes conocidos, y liberado de tareas específicas para las que las empresas contratadas son especialistas”

EVITAR FALLOS

Una mala elección del proveedor, la falta de implicación de los proveedores en la cultura corporativa de la empresa, dependencia de terceros, una mala gestión interna en el proceso de Externalización de Servicios,…. puede suponer por un lado graves problemas para la empresa, y por otro una quiebra del clima laboral, por ello tiene que existir un buen plan de comunicación, así como una total transparencia en la gestión de las personas

Ante esto se han identificado una serie de prácticas fundamentales para toda empresa que quiera obtener el máximo valor de la externalización, proponiéndose:

1.)    Alinear la estrategia de outsourcing con la estrategia corporativa

2.)    Entender el valor añadido que puede aportar una correcta gestión de los partners de Outsourcing

3.)    Tomar las decisiones de outsourcing basadas en factores estratégicos y tangibles, no simplemente en los costes

4.)    Mantener un flujo regular de datos, información e ideas

5.)    Llevar un seguimiento de los niveles de calidad del servicio

Por lo tanto, la pregunta es sí la externalización de servicios hace más competitiva o no a la empresa.  Parece que sí, siempre y cuando se entienda la externalización bajo una perspectiva de socio, para así desarrollar valor mediante el Know How acumulado. 

La importancia de la Planificación de los Recursos Humanos en las Organizaciones Empresariales

La Planificación de Recursos Humanos, entendida dentro del concepto de Gestión Integrada de la Empresa, es el proceso a través del cual se definen  las acciones, que son precisas llevar a cabo en cada momento y lugar, para que la organización empresarial pueda disponer de las personas que precisa y con las competencias adecuadas para poder alcanzar sus objetivos.

Al partir de la planificación estratégica de la empresa, y a través de una estimación de las cargas de trabajo para cada unidad empresarial, se podrá hacer una previsión del número de personas que se necesitarán en cada puesto; en suma, se podrá prever la plantilla que necesitará la empresa para alcanzar sus objetivos estratégicos en los plazos fijados.

El proceso de planificación de los recursos humanos, tiene como finalidad conseguir que la plantilla de la empresa sea, en todo momento cuantitativa y cualitativamente, la necesaria para que ésta pueda conseguir las metas fijadas.  Para simplificar, cuando se habla de atracción del talento, adquisición de competencias, etc,… nos estamos refiriendo a los procesos de reclutamiento y selección (que se tenga que contratar a alguien del exterior de la empresa, lo que nos pondrá en contacto con las actividades de reclutamiento y selección de personal); mientras que cuando hablamos de retención del talento, desarrollo de competencias, etc,… nos estaremos refiriendo a la formación y capacitación de las personas que ya forman parte de la organización, para que puedan adquirir las competencias en cuestión, en el plazo de tiempo fijado.

Al hacer la planificación de recursos humanos, es preciso tener en cuenta las características que suelen presentar hoy día las plantillas de las empresas, que suelen estar formadas por tres niveles:

·  Núcleo Central (Trabajadores Fijos), la empresa obtiene de estos trabajadores la flexibilidad funcional

·      Núcleo Periférico (Trabajadores Temporales), la empresa obtiene de estos trabajadores la flexibilidad numérica que le exige el mantenimiento de su competitividad

·   Subcontrataciones (Outsourcing), un tercer nivel más externo, que esta adquiriendo cada vez más importancia, formado por aquellas funciones y actividades que son subcontratadas, bien a otras empresas, bien a trabajadores autónomos.  En esta caso, el contrato laboral, se sustituye por un contrato mercantil.

Esta claro que las empresas que llevan a cabo una gestión eficaz y eficiente de los recursos humanos, dispondrán de un Sistema de Información que permitirá prever los cambios que se van a producir, dentro y fuera de la empresa, o reaccionar rápidamente a los que no se hayan podido prever.

  

La primera tarea del equipo de planificación será analizar los siguientes puntos:

      Actualización de los Puestos de Trabajo; ya que para que la empresa pueda alcanzar sus objetivos estratégicos, habrá puestos que mantendrán su contenido, otros que lo modificarán y un tercer grupo que, en uno u otro momento, desaparecerán. Asimismo, se crearan nuevos puestos que, en la actualidad, no existen en la empresa

 La Plantilla Cuantitativa de la Empresa (Número de Trabajadores/a Necesarios); como consecuencia de los cambios que se irán produciendo en las cargas de trabajo de los distintos puestos y unidades funcionales de la organización

 Las Características Competenciales de la Plantilla; a causa de las modificaciones que se irán produciendo en los perfiles de exigencias de los puestos, como consecuencia de la evolución de la empresa

   La Estructura Organizativa de la Empresa; para que ésta pueda conseguir sus objetivos estratégicos en los plazos fijados, y en qué momentos será preciso introducir dichos cambios

Al elaborar la Planificación de Recursos Humanos. se trabajara a corto, medio y largo plazo, transformando la estrategia en planes funcionales, que darán lugar a las acciones operativas que se llevarán a cabo para conseguir alcanzar los objetivos de rr.hh. en los plazos previstos.   Estos planes funcionales deberán estar perfectamente integrados entre sí, y a total disposición del Plan Estratégico de la Organización, que será el referente final, que en ningún momento, se deberá perder de vista.

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¿Cómo deben de ser las actuales Políticas de Coste de RR.HH. en las Empresas (II)?

Como ya vimos en el anterior post, a través del resumen final se intento hacer un análisis respecto a la importancia capital que hoy en día tienen las personas que trabajan en las empresas.  Por ello el empresario debe de estudiar y planificar de forma muy cuidadosa todas las decisiones de empresa que conllevan el cambiar el status, o incluso el desprenderse, de dicho activo.

- Tamaño de la Plantilla y  Selección de Personal, las empresas deben adaptar su tamaño a la demanda de sus productos o servicios en el mercado, siendo ahora muy probable tener que ajustar las plantillas.  Sin embargo, no reduzcamos a cero la selección de personal, pues las ideas nuevas, la energía renovada,… nos harán falta en muchos momentos.

Una vez queda totalmente definida nuestra postura al respecto, hay que ser realistas, y por tanto asimilar que las politicas de austeridad también deben de aplicarse en las estructuras de costes de los recursos humanos.  Como directivos se ha de ser firmes tanto en la gestión y el control de los costes de personal (politicas retributivas equilibradas, retención del talento clave, optimización de la gestión de despidos,…), así como a la hora de tomar decisiones de reestructurar plantillas (Despidos Individuales, Expedientes de Regulación de Empleo,…)

En un número importante de empresas, lo primero que se piensa a la hora de reducir los costes de personal es en realizar despidos, sin embargo con una buena dosis de análisis de la situación, e imaginación, se pueden lograr importantes ahorros de costes sin tener que descapitalizarse del “Capital Humano” del que dispone la Organización: aumentar la productividad de las personas, optimización de la gestión de politicas de compensaciones y beneficios, implantar sistemas de retribución variable,…..

Para poder salir airosos de un proceso de reducción de costes aplicado a las estrategias de recursos humanos es muy importante tener en cuenta los siguientes aspectos claves:

-    Objetivos de la Reestructuración.  Es fundamental diseñar correctamente el plan de reducción de costes, al objeto de definir acciones concretas que tengan un horizonte temporal y que nos permitan medir su impacto y su resultado.  El diseño de este plan, sus objetivos y su posterior Hoja de Ruta son fundamentales para saber qué tenemos que hacer en cada momento, y evitar futuras improvisaciones que tendrían un efecto muy negativo.

-    Valores de la Empresa, si siempre hemos dicho que la seguridad de nuestros empleados es la condición “necesaria” del negocio, ahora es el momento de demostrar nuestras convicciones para salir adelante (es totalmente imprescindible que los trabajadores que continuen en la empresa una vez llevadas a cabo las acciones oportunas de reestructuración de la plantilla, sigan manteniendo la confianza en el proyecto empresarial)

Pensando en el futuro de la Compañía, no hay que permitir que la desmotivación y la vision negativa entren a formar parte de los trabajadores

-    Liderazgo, es el momento de recordar la importancia de mantener un buen estilo directivo, incluso bajo la presión de la falta de resultados y el estrés por conseguirlos rápido.  El trabajo en equipo, la confianza, el apoyo al crecimiento personal y profesional de los trabajadores, y la delegación,… siguen siendo básicos

-     Adecuación de las Operaciones. No podemos tomar decisiones no justificadas, escudandonos en los necesarios ajustes de viabilidad, pues si esto se produjera la dirección de la empresa perdería toda su credibilidad ante los trabajadores.

-    Comunicación Interna, los empleados tienen que saber cúal es exactamente la situación, qué dificultades tenemos que solventar, y qué planes tenemos para salir adelante.   Enmarcando todas las medidas en un clima de relaciones laborales franco y riguroso, pero cordial/respetuoso.

-    Formación, hay que alinear la formación a la estrategia del negocio (–p.e. si el problema es la dificultad de la venta, hacer más formación comercial al objeto de incrementar las competencias laborales del trabajador-)

Esta labor obedece a un requisito estructural de incorporación de Nuevo Talento, más que a una necesidad asociada a la recuperación de la actividad

-   Políticas Salariales y de Incentivos, a pesar de que nos tocará revisar las politicas salariales estableciendo medidas de recorte que se adecuen a las diferentes posiciones laborales, pues el coste de personal es una partida de gastos muy importante en la cuenta de explotación (optimización de las estrategicas de compensción, congelación de salarios, recorte de beneficios, reducción de paquetes salariales,…), es del todo conviente mantener, a través de las respectivas evaluaciones del desempeño, los programas de incentivos para asesurarnos que los empleados obtienen el premio que se merecen.

A través de una segmentación de la plantilla, se deben de mantener vigente la recompensa para los profesionales que cumplan los objetivos, pues es de vital importancia que las empresas se centren en las personas que más aporten a la organización

“Dime cuánto aportas, y…..”.  Una de las tendencias que vienen para quedarse es la Medición del Desempeño, es decir vincular el sueldo con la productividad (las empresas se van a focalizar en los trabajadores que más valor generan, y los departamentos de recursos humanos tienen que asegurarse que le empresa cuenta con todas las herramientas e instrumentos necesarios para conseguirlo).

Por ultimo, tambien es muy conveniente, identificar las partidas salariales que otorgan una menor satisfacción al empleado, y por ende actuar contra ellas.

-    Gestión Eficiente de las Personas Clave para ganar Competitividad, la reestructuraciones de plantillas y demás ajustes han hecho, y harán, que la gestión de las personas sea un área muy activa:

·    Establecer nuevos sistemas de transferencia del conocimiento (los actuales Sistemas de Información TIC son una importante herramienta de trabajo)

·     Identificar el “Talent” de los trabajadores, y aprovecharlo

·     Potenciar las competencias de gestión de los mandos intermedios

EN DEFINITIVA, LO QUE HAY QUE TENER MUY CLARO ES QUE TOCAR EL BOLSILLO DEL TRABAJADOR, ES HACERLE CAMBIAR SU MODO DE VIDA, CON TODAS LAS IMPLICACIONES NEGATIVAS QUE ELLO PUEDE OCASIONAR.  POR ELLO, AL EMPLEADO HAY QUE DARLE LA OPCION DE QUE PUEDA SEGUIR MANTENIENDO SUS NIVELES DE INGRESOS, SIEMPRE Y CUANDO, SE COMPROMETA A AUMENTAR SUS INDICES DE PRODUCTIVIDAD (CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS,…) 

[Se recomienda leer el Post “La Planificación de los Recursos Humanos en la Empresa”, publicado en este mismo blog el día 20 de Julio de 2016]

¿Cómo deben de ser las actuales Políticas de Costes en las Empresas (I)?

Es por todos sabido, que lo que dota de más ventaja competitiva a las empresas, es su habilidad para mantener los COSTES optimizados, y no solo durante periodos de crisis, sino que la virtud esta en mantenerlos optimizados durante largos periodos de tiempo.  Compañías con costes consistentemente bajos pueden invertir más que sus rivales en I+D, en marketing, en optimizar políticas de precio,… mientras continúan gozando de importantes niveles de márgenes. 

Debido a las tendencias negativas en las ventas, reducción de margenes, situaciones complicadas a nivel financiero, problemas de tesorería,… una parte importante de las empresas españolas, a forma de compensación, han tenido que tomar decisiones drásticas en lo referido a la reducción de costes, entre las que, de forma destacada, se encuentra la amortización de puestos de trabajo.

No obstante, existe otra serie de acciones para conseguir ahorrar en el día a día del negocio, que pueden hacer que no nos tengamos que desprender del Capital Humano de la Organización: Planificación Estratégica, Controlar los Costes, Evitar los Errores, Comprar lo Necesario, Usar las Tecnologías Adecuadas, Crear Alianzas, Etc,... 

He aquí una serie de consejos para CONTROLAR LOS GASTOS que se generan en una empresa, así como para aprovechar al máximo los recursos (información obtenida en el suplemento Emprendedores & Empleo, del Diario Expansión.com):

-      Planificación Estratégica (un empresario tiene que saber en todo momento cuándo, cómo y en qué se gasta el dinero, y con qué objetivo). 

-      Control de Gastos (Gastos Deducibles Fiscalmente, Subvenciones y Bonificaciones a la Contratación, Movimientos y Productos Financieros, Iluminación, Energía, Transportes,…).  Uno de los errores más comunes entre los empresarios es la falta de prevision económica, la ausencia de un plan nos lleva al descontrol de los gastos.

Otra medida consiste en separar presupuestos y diferenciar las diferentes partidas, pues esta forma de operar ayudará a controlar los diferentes gastos, así como conocer en qué partidas es posible reducir (personal, servicios profesionales, consumo de luz, control de gasto energético, transportes, combustibles,…)

-      Comprar sin Derrochar.  Puede darse un afán de compra que, aunque sea a buen precio, implica gastar más de lo necesario (“no debemos acostumbrarnos a comprar por hábito, sino por necesidad”).

-      Uso de la Tecnología.  El 50% del aumento de la competitividad en las Pymes europeas en los últimos diez años se debe a la tecnología.  El uso de las TIC ahorra costes, hace la vida más fácil y aumenta las ventas.

Para ello habrá que analizar el negocio, conocer que hay que cambiar, y averiguar si existe la tecnología adecuada a las necesidades de la compañía, formarse en ella y comprarla

-     Creación de Alianzas.  La unión hace la fuerza.  Siempre hay un mínimo de compra a los proveedores, pero la asociación entre Pymes puede dar lugar a la adquisición de lotes grandes, descuentos por volumen o a conseguir acuerdos flexible para realizar los pagos

-    Mejores Precios.  La relación con los proveedores es fundamental para lograr ciertas ventajas (p.e. es muy conveniente evaluar las facturas y mejorar los acuerdos con los proveedores).

-   Evitar Errores.  La gestión del coste debe de hacerse de forma constante y no solo en época de crisis.  Para que el ahorro sea eficiente y rentable no deben tomarse medidas de urgencia en momentos de dificultad.

-   Externalización de Servicios. El outsourcing, que no siempre supone sacar físicamente el servicio fuera de la empresa, sino incorporar un recurso determinado a la propia organización, te permite disponer de lo mejor cuando lo necesitas, con costes conocidos, así como dar cobertura al dimensionamiento puntal de plantillas,…

-      Etc,…

Las Empresas deben de diseñar sus reducciones de costes sostenidos, acorde a sus estrategias de negocios, pues no tomar en cuenta este factor tan solo acarreara futuros problemas. PERO PARA HACER QUE LOS ESFUERZOS DE REDUCCIÓN DE COSTES PERDUREN EN EL TIEMPO, SE NECESITA QUE LOS EMPLEADOS ACEPTEN LOS CAMBIOS (EL COMPORTAMIENTO DE LOS EMPLEADOS ES EL MAYOR OBSTÁCULO PARA PROPORCIONAR VALOR DURADERO A LOS ESFUERZOS DE REDUCCIÓN DE COSTES).

SI LOS EMPLEADOS AL FRENTE DE LA ORGANIZACIÓN NO COMIENZAN A PENSAR Y COMPORTARSE DE MANERA DIFERENTE, LOS AHORROS INICIALES NO VAN A PERMANECER.  POR ELLO, EN VEZ DE FORZAR CAMBIOS DESDE ARRIBA, LAS COMPAÑIAS EXITOSAS RECONOCEN, Y LE DAN MÁXIMA IMPORTANCIA, LO IMPORTANTE DE INCULCAR CAMBIOS DESDE ABAJO, Y POR ESO TRABAJAN PARA INVOLUCRAR A LA ORGANIZACION ENTERA EN SUS ESFUERZOS.

EN POCO TIEMPO LA COMPAÑIA DESARROLLA UNA CULTURA NUEVA BAJO LA CUAL MANTENER LA OPTIMIZACIÓN DE COSTES ES EL OBJETIVO PRINCIPAL (ESTA ES LA CLAVE PARA CONSEGUIR AHORROS DE COSTES AÑO TRAS AÑO). [Se recomienda leer el Post “¿Qué representa el Término “Cultura Empresarial” en una Organización?, publicado en este mismo blog el día 11 de Agosto de 2016]

Cómo Retener el Talento en las Organizaciones

Retener a los empleados más talentosos dentro de la empresa es fundamental para ser rentables y ganar potencial competitivo

¿CÓMO RETENER EL TALENTO EN LAS ORGANIZACIONES?

https://recursos-humanos.infojobs.net/retener-talento-empresa

Aunque España no es un país especialmente destacable en captar, desarrollar y retener talento, nuestro país aparece en el puesto número 35 del Índice de Competitividad por el Talento Global (GTCI) de 2017, publicado por Adecco en colaboración con Insead, la escuela de negocios francesa y el Human Capital Leadership Institute. Además, hay cuatro ciudades españolas que aparecen entre las 30 primeras capitales del mundo. Son Madrid, Bilbao, Barcelona y Zaragoza, en parte, por tratarse de grandes ciudades, con infraestructuras y servicios que en gran medida facilitan que el talento se quede. 

Los expertos coinciden en que retener a los empleados más talentosos dentro de la empresa es fundamental para ser rentables y ganar potencial competitivo. Los responsables de Recursos Humanos tienen en sus agendas el reto de seguir ofreciendo oportunidades de desarrollo a sus empleados y disminuir las probabilidades de que se marchen a otra empresa en busca de nuevos retos profesionales. Pero, ¿qué hay que hacer para conseguirlo? 

La importancia del Clima Laboral

Desarrollar nuestra carrera en un clima propicio es básico. Una parte importante del salario emocional está precisamente en el ambiente, así que como responsables de la empresa tenemos la obligación de proporcionar a nuestros empleados todos los medios para que puedan relacionarse y trabajar a gusto. A su vez, es importante fomentar un clima estimulante y creativo, que dé aire a las ideas y permita a las personas seguir evolucionando. 

Proporcionar Oportunidades de Desarrollo

Una de las principales razones por las que los empleados abandonan sus puestos de trabajo en busca de nuevas oportunidades es el estancamiento profesional. Es importante dejarles claro que tendrán nuevas posibilidades para desarrollarse y asumir nuevas responsabilidades en un futuro no muy lejano. Además, es preciso ofrecer desde la empresa oportunidades para seguir evolucionando y creciendo profesionalmente, con cursos de formación y capacitación constantes. 

Apostar SÍ o SÍ por la Conciliación

La conciliación laboral es el futuro. Nuestros empleados crecen y cambian de rutinas. Con ello también se modifican sus necesidades, de modo que, si queremos retenerlos, la empresa tendrá que cambiar con ellos. Ya son muchas las corporaciones que apuestan por el teletrabajo como una opción muy ventajosa a la hora de conciliar, pero no basta con eso. Retendremos a nuestros empleados más talentosos escuchándolos, adaptándonos a sus necesidades y flexibilizando los horarios de trabajo al máximo. Con ello serán más felices y por supuesto, su compromiso con nuestra corporación aumentará. 

¿Estáis haciendo algo en vuestra empresa para que no se escape el talento?