Valoración de Puestos de Trabajo (VPT): Metodologías Existentes

Existen diversos métodos para realizar la Valoración de Puestos de Trabajo (VPT) pero el principio en el que prácticamente todos ellos se basan es el sistema de describir y estimar el valor relativo de todas las tareas que se dan en la organización.

En relación al método a elegir para desarrollar una VPT, además de tener en cuenta el número de puestos, el tiempo requerido y el coste de realizarlo, es conveniente tener en cuenta que el método siempre:

1.   Debe permitir un estudio completo de todos los puestos a valorar.

2.   Debe ser comprensible y aceptable por todos los empleados/as de la organización.

3.   Debe permitir resultados tan precisos como sea posible al determinar el valor de los puestos.

4.   Debe ser relativamente fácil de instalar, aplicar y mantener.

Existen principalmente 4 metodologías clásicas, las cuales las podemos dividir en dos Ejes principales para clasificarlas, atendiendo a si son métodos no cuantitativos o métodos cuantitativos. 

Los métodos no cuantitativos o cualitativos realizan principalmente una ordenación no numérica de los puestos de trabajo, desde el más al menos importante, mientras que los métodos cuantitativos por el contrario aportan un valor numérico y relativo, que permite además de ordenar de forma analítica, comparar los puestos entre sí.

Al clasificar las diferentes metodologías de valoración de puestos, dentro de los métodos no cuantitativos y cuantitativos, podemos distinguir entre métodos en los que la valoración se efectúa comparando cada puesto con otros puestos o con escalas de medida ya predefinidas.

	Comparando con otros Puestos	Comparando con Escalas de Medida
No cuantitativo	Jerarquización	Graduación
Cuantitativo	Comparación de Factores	Puntuación de Factores Comunes

• La Jerarquización es el método más antiguo de todos. Su principio es muy sencillo, compara los puestos de trabajo como unidad global en sí mismos, estableciendo si son iguales, superiores o inferiores a otros puestos de trabajo.  Para su puesta en práctica se han desarrollado diferentes formas como por ejemplo el ordenamiento ascendente-descendente.
• El método de Graduación se desarrolló posterior al de jerarquización, surgió debido a que este tenía la limitación de no utilizar una escala de medida concreta para establecer diferencias entre puestos. En este método mediante una escala de medida, dentro de una categoría de puestos se establecen diferencias expresadas en términos de grados definidos, ordenados desde el grado mínimo dentro de la categoría hasta el grado mayor. El calificador analiza la descripción del puesto y selecciona el grado que por definición se ajusta más al nivel de funcionamiento del puesto. Y una vez hecho esto, se compara dentro de una escala.
• En el método de Comparación de Factores el valor de un puesto en cada grado de cada factor, se da directamente en valores monetarios.  Se construye una estructura escalar para cada factor, y una vez hecho esto se procede a valorar un puesto comparándolo con los puestos clave situados en dicha escala, asignándole el lugar que le corresponda. El lugar que ocupe determinara un valor monetario.
• Finalmente, el procedimiento más utilizado profesionalmente en Europa es el de Puntuación de Factores Comunes, el cual es un método que se basa en la descomposición de los puestos en partes, para posteriormente asignar valores numéricos a cada componente de un trabajo. El valor global del puesto, lo determina la suma de los valores dados a cada factor, en el grado correspondiente.  Se trata del procedimiento más científico de los cuatro grandes métodos, y es el más utilizado por las empresas. Requiere de un alto nivel de especialización a la hora de seleccionar los factores correctos y sus grados, asignar puntos y pesos de ponderación para cada factor.

Asimismo, hay que comentar que existen otras metodologías específicas para la realización de la VPT, como por ejemplo el Método HAY, también denominado como el Método de Escalas y Perfiles de HAY Group, el cual es un método de comparación de factores que se realiza utilizando información tanto cualitativa como cuantitativa incluida en las descripciones de los puestos, utilizando para ello un sistema universal de cuantificación de factores.

Cuando en una organización empresarial se habla de implantación de Políticas Retributivas y/o de Sistemas Flexibles de Compensación,  a cada factor, y a cada grado, se le asigna directamente un valor monetario, y una vez hecho esto se procede a valorar un puesto comparándolo con los puestos clave situados en dicha escala, asignándole el lugar que le corresponda. El lugar que ocupe determinara un valor monetario determinado. Como ventaja presenta ser un método escalar muy adaptado a las especificaciones y casuísticas propias de las diferentes organizaciones empresariales.

El sistema se caracteriza por:

-   Ser un método de comparación de factores que se realiza utilizando información tanto cualitativa, como cuantitativa,  incluidas en las descripciones de los puestos de trabajo (DPT).

-         Es adaptable a las especificaciones de los niveles o escalas de cada factor a las características inherentes de cada organización.

-    Permite comparar elementos que son comunes, aunque en distinto grado, con todos los puestos que se incluyan en la valoración.

-        El sistema de cuantificación de factores que utiliza es universal.

-      Están dispuestos sistemas de control que permiten verificar la corrección de las valoraciones realizadas.

Bibliografía de Referencia:

ü  Arnold, J., Randall, R., &González Acosta, M. (2012). Psicología del trabajo (1st ed.). México: Pearson Educación.

ü  Fernández-Ríos, M., & Sánchez, J. (1997). Valoración de puestos de trabajo. Madrid: Díaz de Santos.

ü  Fernández-Ríos, M. (1995). Análisis y descripción de puestos de trabajo. Madrid: Díaz de Santos.

ü  Pereda Marín, S., & Berrocal Berrocal, F. (1993). Valoración de puestos de trabajo (1st ed.). Madrid: Eudema.

Próximas Entregas:

       Valoración de Puestos de Trabajo (VPT): Método de Puntuación por Factores Comunes (27-Nov.)

       Valoración de Puestos de Trabajo (VPT): Presentación de Caso Real (12-Dic.)

Si deseas tener más información al respecto, puedes ponerte en contacto con nosotros a través del email info@consultea.es

Valoración de Puestos de Trabajo (VPT): Presentación de un Caso Real

Con la idea de adquirir Nuevas Competencias Técnicas para la aplicación teórico-práctica de una Valoración de Puestos de Trabajo se presenta la elaboración de un caso real en una organización empresarial de más de 300 empleados, y que cuenta con una RPT que consta de 48 puestos de trabajo, cuya actividad principal es la Hostelería y Restauración.  Dicha valoración de puestos de trabajo se plantea estrechamente relacionada con la optimización de los costes como ya se avanzó, en una anterior entrada, en los objetivos de hacer una VPT.

Metodología a seguir en el procedimiento de Valoración de Puestos de Trabajo:

-Establecer el Programa de Acción:

La fase inicial consta de una serie de reuniones en las que sentar las bases de donde poder partir, así como para poder contar con el conocimiento adecuado de lo que se va a hacer.

Es del todo necesario establecer el Timing general del proyecto, la Selección de la muestra representativa, Determinar el número de factores que se pretenden medir,  Distinguir las diferentes dimensiones, o grados, dentro de cada factor, Elaborar el cuestionario de toma de datos, Establecer el cronograma de trazabilidad del proceso,…

-Informar al Personal y Recogida de Datos:

Antes de proceder a la recogida de datos, es necesario informar a los trabajadores de lo que se va a realizar, y para qué es la información que se pretende recoger con ellos.

Eliminar cualquier tipo de desconfianza y recelos haciendo el proceso lo más transparente posible es de gran relevancia ya que una parte de la calidad de la información recogida podría depender de ello.

-Analizar y Describir los Puestos de Trabajo (Elaboración de la RPT de la Organización):

-Desarrollo del Estudio de Valoración de Puestos y Puntuación:

Normalmente una Valoración de Puestos de Trabajo se hace basada entre 4 y 6 Factores Comunes:

• Competencias (se refiere al conjunto de conocimientos, experiencias y habilidades requeridas para desempeñar adecuadamente un puesto, independientemente de cómo se hayan adquirido).  Nos referimos con estos conocimientos a los necesarios para que un trabajador /a pueda desempeñar  la actividad para la que se le precisa.
•  Solución de Problemas (se refiere a la calidad y autonomía de pensamiento requerida por el puesto para identificar, definir y encontrar soluciones a los problemas)
•  Responsabilidad  (se refiere a la libertad de acción que tiene el trabajador/a para poder alcanzar los objetivos que se correspondan con la responsabilidades del puesto)
• Condiciones Laborales (se refiere a los aspectos de trabajo con posibles consecuencias negativas para el trabajador/a, incluyendo cuestiones de organización y ordenación del trabajo, cuestiones ambientales, cuestiones de salud en el ámbito laboral,…)
• Etc,…

A su vez dentro de estos factores se pueden dividir, o diferenciar, en distinto número de dimensiones como se detalla a continuación:

-Competencias (Conocimientos Técnicos, Relaciones Funcionales-Humanas, Comunicación,…)

-Solución de Problemas (Marco de Referencia y Autonomía, Exigencia del Problema,…)

-Responsabilidad (Magnitud Económica, Trascendencia de Errores,  Dimensión de Mando, Clasificación de Subordinados,…)

-Condiciones Laborales (Esfuerzo Físico, Penosidad, Toxicidad, Tipo de Jornada Laboral,…)

Una vez se tiene información suficiente acerca de los puestos y de las puntuaciones dadas a cada factor en cada puesto, se establece una ponderación mediante la cual no todos los factores sumarán del mismo modo en la puntuación total que se de para el puesto, realizando un reparto lo más objetivo posible de la puntuación, lo que  dota de un alto grado de fiabilidad a la medición que se realiza.

-Report y Elaboración del Manual, o Informe, de Valoración de Puestos de Trabajo:

En un proceso de Valoración de Puestos de Trabajo, normalmente no se obtiene directamente el ajuste correcto que se espera de ella respecto a la realidad, siendo necesario realizar una fase de revisión 360º, con el fin de dotar de mayor validez a los resultados.

Es del todo importante que no puedan darse situaciones de injusticia, pues se podría poner en tela de juicio el clima de la organización, por ello las consultas se hacen con informantes claves de la organización que pueden aportar información relevante y significativa

El Manuel de Valoración es el instrumento que se utiliza para establecer la importancia de cada puesto de trabajo en relación con los demás, el cual debe contener las instrucciones para su aplicación, así como las descripciones de los factores y grados, y de su aplicación resulta una puntuación para cada puesto de trabajo valorado

Si deseas tener más información al respecto, puedes ponerte en contacto con nosotros a través del email info@consultea.es.

Valoración de Puestos de Trabajo (VPT): Método de Puntuación por Factores Cómunes

Según el autor Fernández-Ríos (1997), para poder realizar una Valoración de Puestos de Trabajo utilizando el método de Puntuación por Factores Comunes se deben de seguir al menos los siguientes cinco pasos, en este orden:

1.-Establecer el programa de acción: Se debe de establecer el cronograma de actuaciones a llevar a cabo, nombrar al comité de valoración,…

2.-Informar al personal: Se debe comunicar a todos los empleados/as que van a ser valorados, buscar la colaboración de estos, e informar de modo adecuado con la intención de eliminar posibles desconfianzas que puedan afectar al proceso.

3.-Analizar y describir puestos de trabajo (DPT): Es elemental tener información clara y precisa sobre el Inventario de los Puestos de Trabajo que se van a valorar

4.-Preparación del manual de valoración: En él se expresan los factores a valorar en los puestos de trabajo, además de las escalas que determinan la importancia de ese factor para cada puesto. Al elegir los factores se debe tener en cuenta que sean representativos, debiendo estar presentes con alta frecuencia en la empresa ya que deben de cubrir todos los puestos a valorar.

5.-Valoración y puntuación: Se determina la escala de grados dentro de cada factor, para posteriormente convertir en puntos estos grados y calcular el total de puntos obtenidos en los distintos factores, para así poder obtener un valor global de cada puesto.

Una vez tenido en cuenta que el proceso debe pasar por estas fases, es importante que se defina correctamente lo que es un Factor. ‘’Un factor es un criterio, una característica o propiedad que, siendo parte fundamental de los puestos de trabajo, permite compararlos entre sí y establecer el valor relativo de los distintos puestos en esa característica o propiedad particular ’.’ (Fernandez-Rios, M, 1997).

La correcta selección de los Factores Comunes que se van a emplear en el estudio, es una fase muy delicada en el proceso debido a que los resultados que se obtengan en la Valoración de Puestos, van a depender en gran medida del ajuste, y significatividad, de los factores seleccionados a los puestos que se pretenden medir.  Por ello, a la hora de llevar a cabo la elección de los factores a evaluar, se debe tener en cuenta que los mismos cumplan cuatro condiciones, como son:

·La Pertinencia (es la cualidad de algo, cuando conecta con una situación general).  Se trata de un concepto que se remite a lo adecuado con respecto a una situación determinada). Hay pertinencia si una propuesta concreta está relacionada con el tema, con el contexto general, que se está tratando.

·La Relevancia  (se dice que un acontecimiento tiene relevancia objetiva cuando es considerado importante por algún motivo.

·La Comunabilidad (se refiere a la proporción de la varianza explicada por los factores comunes en una misma variable, resultando ser la suma de los pesos factoriales de la matriz de valoración de cada una de las columnas del documento descriptivo).

·La Variabilidad (se refiere a todo aquello que tiene la posibilidad de cambiar.  En general la variabilidad es la facilidad de mutar,  con el objetivo de poder continuar haciendo algo que se ha planificado con anterioridad)

Actualmente el número de Factores Comunes utilizados en los estudios de Valoración de Puestos de Trabajo suelen oscilar entre cuatro y seis (Competencia, Relaciones Profesionales, Solución de Problemas, Ejercicio del Mando, Responsabilidad, Condiciones de Trabajo,...). No obstante, si los factores son muy amplios podrán utilizarse diferentes criterios objetivos de evaluación dentro de cada uno de los factores, así como que se podrán establecer distintos niveles de peso ponderado para cada uno de los mismos en forma de porcentaje.

Cuando se determina el valor relativo de cada factor, es necesario realizar una ponderación. Este es el punto donde más hay que “afinar”, y por tanto es el más controvertido del proceso ya que un método para realizarlo es hacer una ponderación estimada, y su controversia reside en que es la parte menos objetiva del proceso. De modo combinado la comisión de valoración y los trabajadores, pueden repartir la importancia que tendrá cada factor en forma de porcentaje. De modo que el peso que tendrá cada factor en la valoración podrá ser diferente entre ellos. 

Próximas Entregas:

       Valoración de Puestos de Trabajo (VPT): Presentación de un Caso Real (12-Dic.)

Si deseas tener más información al respecto, puedes ponerte en contacto con nosotros a través del email info@consultea.es.

Valoración de Puestos de Trabajo (VPT): Conceptualización

Recientemente hemos finalizado un proyecto de Consultoría Estratégica de Recursos Humanos en el que se ha desarrollado una propuesta de transformación normativa de Categorías Laborales a Grupos Profesionales en una compañía perteneciente al sector servicios.

Como metodología de Valoración de Puestos de Trabajo (VPT) hemos utilizado la técnica de Puntuación por Factores Comunes, la cual ha sido la herramienta utilizada para poder establecer el valor relativo de todos los puestos dentro de la Organización Empresarial, y por tanto poder contar tanto con una base objetiva para la negociación del nuevo convenio colectivo con el comité de empresa, como con una estructura sólida para la revisión periódica de sueldos (implantación de un Sistema Flexible de Compensación Salarial).

La Valoración de Puestos de Trabajo (VPT) es uno de los procesos fundamentales de la Dirección Estratégica de la Gestión de Personas en la empresa puesto que se trata de una técnica operativa que permite establecer el valor  relativo de los puestos de trabajo dentro de la Organización Empresarial como un todo absoluto e interconectado, lo que permite establecer diferencias entre los distintos puestos de trabajo que la componen, determinando su valor tanto dentro de la organización, como dentro de cada grupo y/o familia ocupacional de la misma (con la Valoración de Puestos de Trabajo es posible comprobar  como un puesto de nivel X  es equivalente, superior o inferior al mismo puesto de un grupo ocupacional u otra familia profesional distinta)

Fernández-Ríos (1997) realizó una enumeración muy completa de objetivos de la VPT. Estos objetivos específicos son los derivados de los generales de la organización:

1.    Aclarar funciones,  obligaciones y responsabilidades, lo que, a su vez, contribuye a la objetivación del trabajo y a la eliminación de operaciones duplicadas.

2.    Proporcionar datos reales, definidos y sistemáticos, para determinar el valor relativo de los puestos de trabajo.

3.    Crear principios claros y técnicas imparciales que permitan un tratamiento más objetivo de los salarios.

4.    Proporcionar una base equitativa para la administración, y revisión periódica, de sueldos y salarios dentro de la compañía.

5.    Proporcionar datos para establecer una estructura de salarios comparable a la de otras compañías concurrentes en el mismo mercado de mano de obra.

6.    Servir de base para la negociación normativa con el comité de empresa y los sindicatos.

7.    Servir de ayuda en los procesos de selección y formación de personal.

8.    Proporcionar una base sólida de anclaje en la elaboración de planes de carrera

No obstante, y antes de plantear una Valoración de Puestos de Trabajo, la empresa debe de tener inventariado todos los puestos de la organización, así como tener realizado el Análisis y Descripción de los mismos.  Esto es debido a que la valoración de los puestos es un elemento de análisis que se  sucede de una correcta Descripción de Puestos de Trabajo (DPT).

El contar con una actualización permanente del Inventario o Relación de Puestos de Trabajo (RPT) es clave en el diseño y adecuación de la estructura de una organización, puesto que constituye el eje sobre el que gira toda organización (rediseño de puestos, eliminación y/o creación de nuevos puestos de trabajo, etc,…)

Bibliografía (Valoración de Puestos de Trabajo)

- Arnold, J., Randall, R., González Acosta, M. (2012). Psicología del trabajo (1st ed.). México: Pearson Educación.

- Fernández-Ríos, M., & Sánchez, J. (1997). Valoración de puestos de trabajo. Madrid: Díaz de Santos.

- Fernández-Ríos, M. (1995). Análisis y descripción de puestos de trabajo. Madrid: Díaz de Santos.

- Pereda Marín, S., & Berrocal Berrocal, F. (1993). Valoración de puestos de trabajo (1st ed.). Madrid: Eudema.

- Fertonani, M y Actis Grosso, C. (1978), Análisis y valoración de tareas. Bilbao, Deusto.

- Lanham, E. (1962), Valuación de puestos. Bases objetivas para fijar escalas de salarios. México, CECSA

Próximas Entregas:

-Valoración de Puestos de Trabajo (VPT): Metodologías Existentes (14-Nov.)

-Valoración de Puestos de Trabajo (VPT): Método de Puntuación por Factores Comunes (27-Nov.)

-Valoración de Puestos de Trabajo (VPT): Presentación de Caso Real (12-Dic.)

Si deseas tener más información al respecto, puedes ponerte en contacto con nosotros a través del email info@consultea.es

La Externalización de Servicios, ¿Hace más competitiva a la Empresa?

Sabe que buena parte de los trabajos que se realizan en su empresa están desarrollados por terceros (la limpieza, la seguridad, la tecnología, la gestión de nóminas, la selección de personal, la formación,…).    Ahorro de costes, flexibilización de recursos, agilidad operativa, aumento de la especialización, necesidad de poseer un conocimiento específico o una maquinaria determinada, dar cobertura al dimensionamiento puntal de plantillas,… son algunos de los motivos que llevan a las empresas a recurrir a la externalización de ciertos servicios.

La Externalización de Servicios, que no siempre supone sacar físicamente el servicio fuera de la empresa, sino incorporar un recurso determinado a la propia organización, nace como un intento de las empresas por reducir y/o variabilizar sus costes fijos consiguiendo al mismo tiempo, flexibilizar su estructura productiva y optimizar el uso de recursos.

El concepto tradicional de empresa con todos los departamentos se ha quedado obsoleto, lo cual hace que cada vez se tiende más a externalizar toda aquella actividad que no se corresponde con el “Core Business” del negocio.  Lejos de lo que se pudiera pensar, la contratación de estos servicios no tiene por qué ser de un gran volumen de recursos durante un largo periodo de tiempo, sino que también puede ser un servicio puntual durante un tiempo limitado.  Consciente de este hecho, las empresas outsourcing ofrecen, además de servicios integrales, servicios puntuales.

“Externalizar te permite disponer de lo mejor cuando lo necesitas, con costes conocidos, y liberado de tareas específicas para las que las empresas contratadas son especialistas”

EVITAR FALLOS

Una mala elección del proveedor, la falta de implicación de los proveedores en la cultura corporativa de la empresa, dependencia de terceros, una mala gestión interna en el proceso de Externalización de Servicios,…. puede suponer por un lado graves problemas para la empresa, y por otro una quiebra del clima laboral, por ello tiene que existir un buen plan de comunicación, así como una total transparencia en la gestión de las personas

Ante esto se han identificado una serie de prácticas fundamentales para toda empresa que quiera obtener el máximo valor de la externalización, proponiéndose:

1.)    Alinear la estrategia de outsourcing con la estrategia corporativa

2.)    Entender el valor añadido que puede aportar una correcta gestión de los partners de Outsourcing

3.)    Tomar las decisiones de outsourcing basadas en factores estratégicos y tangibles, no simplemente en los costes

4.)    Mantener un flujo regular de datos, información e ideas

5.)    Llevar un seguimiento de los niveles de calidad del servicio

Por lo tanto, la pregunta es sí la externalización de servicios hace más competitiva o no a la empresa.  Parece que sí, siempre y cuando se entienda la externalización bajo una perspectiva de socio, para así desarrollar valor mediante el Know How acumulado. 

La importancia de la Planificación de los Recursos Humanos en las Organizaciones Empresariales

La Planificación de Recursos Humanos, entendida dentro del concepto de Gestión Integrada de la Empresa, es el proceso a través del cual se definen  las acciones, que son precisas llevar a cabo en cada momento y lugar, para que la organización empresarial pueda disponer de las personas que precisa y con las competencias adecuadas para poder alcanzar sus objetivos.

Al partir de la planificación estratégica de la empresa, y a través de una estimación de las cargas de trabajo para cada unidad empresarial, se podrá hacer una previsión del número de personas que se necesitarán en cada puesto; en suma, se podrá prever la plantilla que necesitará la empresa para alcanzar sus objetivos estratégicos en los plazos fijados.

El proceso de planificación de los recursos humanos, tiene como finalidad conseguir que la plantilla de la empresa sea, en todo momento cuantitativa y cualitativamente, la necesaria para que ésta pueda conseguir las metas fijadas.  Para simplificar, cuando se habla de atracción del talento, adquisición de competencias, etc,… nos estamos refiriendo a los procesos de reclutamiento y selección (que se tenga que contratar a alguien del exterior de la empresa, lo que nos pondrá en contacto con las actividades de reclutamiento y selección de personal); mientras que cuando hablamos de retención del talento, desarrollo de competencias, etc,… nos estaremos refiriendo a la formación y capacitación de las personas que ya forman parte de la organización, para que puedan adquirir las competencias en cuestión, en el plazo de tiempo fijado.

Al hacer la planificación de recursos humanos, es preciso tener en cuenta las características que suelen presentar hoy día las plantillas de las empresas, que suelen estar formadas por tres niveles:

·  Núcleo Central (Trabajadores Fijos), la empresa obtiene de estos trabajadores la flexibilidad funcional

·      Núcleo Periférico (Trabajadores Temporales), la empresa obtiene de estos trabajadores la flexibilidad numérica que le exige el mantenimiento de su competitividad

·   Subcontrataciones (Outsourcing), un tercer nivel más externo, que esta adquiriendo cada vez más importancia, formado por aquellas funciones y actividades que son subcontratadas, bien a otras empresas, bien a trabajadores autónomos.  En esta caso, el contrato laboral, se sustituye por un contrato mercantil.

Esta claro que las empresas que llevan a cabo una gestión eficaz y eficiente de los recursos humanos, dispondrán de un Sistema de Información que permitirá prever los cambios que se van a producir, dentro y fuera de la empresa, o reaccionar rápidamente a los que no se hayan podido prever.

  

La primera tarea del equipo de planificación será analizar los siguientes puntos:

      Actualización de los Puestos de Trabajo; ya que para que la empresa pueda alcanzar sus objetivos estratégicos, habrá puestos que mantendrán su contenido, otros que lo modificarán y un tercer grupo que, en uno u otro momento, desaparecerán. Asimismo, se crearan nuevos puestos que, en la actualidad, no existen en la empresa

 La Plantilla Cuantitativa de la Empresa (Número de Trabajadores/a Necesarios); como consecuencia de los cambios que se irán produciendo en las cargas de trabajo de los distintos puestos y unidades funcionales de la organización

 Las Características Competenciales de la Plantilla; a causa de las modificaciones que se irán produciendo en los perfiles de exigencias de los puestos, como consecuencia de la evolución de la empresa

   La Estructura Organizativa de la Empresa; para que ésta pueda conseguir sus objetivos estratégicos en los plazos fijados, y en qué momentos será preciso introducir dichos cambios

Al elaborar la Planificación de Recursos Humanos. se trabajara a corto, medio y largo plazo, transformando la estrategia en planes funcionales, que darán lugar a las acciones operativas que se llevarán a cabo para conseguir alcanzar los objetivos de rr.hh. en los plazos previstos.   Estos planes funcionales deberán estar perfectamente integrados entre sí, y a total disposición del Plan Estratégico de la Organización, que será el referente final, que en ningún momento, se deberá perder de vista.

Si deseas tener más información al respecto, puedes ponerte en contacto con nosotros a través del email info@consultea.es

¿Cómo deben de ser las actuales Políticas de Coste de RR.HH. en las Empresas (II)?

Como ya vimos en el anterior post, a través del resumen final se intento hacer un análisis respecto a la importancia capital que hoy en día tienen las personas que trabajan en las empresas.  Por ello el empresario debe de estudiar y planificar de forma muy cuidadosa todas las decisiones de empresa que conllevan el cambiar el status, o incluso el desprenderse, de dicho activo.

- Tamaño de la Plantilla y  Selección de Personal, las empresas deben adaptar su tamaño a la demanda de sus productos o servicios en el mercado, siendo ahora muy probable tener que ajustar las plantillas.  Sin embargo, no reduzcamos a cero la selección de personal, pues las ideas nuevas, la energía renovada,… nos harán falta en muchos momentos.

Una vez queda totalmente definida nuestra postura al respecto, hay que ser realistas, y por tanto asimilar que las politicas de austeridad también deben de aplicarse en las estructuras de costes de los recursos humanos.  Como directivos se ha de ser firmes tanto en la gestión y el control de los costes de personal (politicas retributivas equilibradas, retención del talento clave, optimización de la gestión de despidos,…), así como a la hora de tomar decisiones de reestructurar plantillas (Despidos Individuales, Expedientes de Regulación de Empleo,…)

En un número importante de empresas, lo primero que se piensa a la hora de reducir los costes de personal es en realizar despidos, sin embargo con una buena dosis de análisis de la situación, e imaginación, se pueden lograr importantes ahorros de costes sin tener que descapitalizarse del “Capital Humano” del que dispone la Organización: aumentar la productividad de las personas, optimización de la gestión de politicas de compensaciones y beneficios, implantar sistemas de retribución variable,…..

Para poder salir airosos de un proceso de reducción de costes aplicado a las estrategias de recursos humanos es muy importante tener en cuenta los siguientes aspectos claves:

-    Objetivos de la Reestructuración.  Es fundamental diseñar correctamente el plan de reducción de costes, al objeto de definir acciones concretas que tengan un horizonte temporal y que nos permitan medir su impacto y su resultado.  El diseño de este plan, sus objetivos y su posterior Hoja de Ruta son fundamentales para saber qué tenemos que hacer en cada momento, y evitar futuras improvisaciones que tendrían un efecto muy negativo.

-    Valores de la Empresa, si siempre hemos dicho que la seguridad de nuestros empleados es la condición “necesaria” del negocio, ahora es el momento de demostrar nuestras convicciones para salir adelante (es totalmente imprescindible que los trabajadores que continuen en la empresa una vez llevadas a cabo las acciones oportunas de reestructuración de la plantilla, sigan manteniendo la confianza en el proyecto empresarial)

Pensando en el futuro de la Compañía, no hay que permitir que la desmotivación y la vision negativa entren a formar parte de los trabajadores

-    Liderazgo, es el momento de recordar la importancia de mantener un buen estilo directivo, incluso bajo la presión de la falta de resultados y el estrés por conseguirlos rápido.  El trabajo en equipo, la confianza, el apoyo al crecimiento personal y profesional de los trabajadores, y la delegación,… siguen siendo básicos

-     Adecuación de las Operaciones. No podemos tomar decisiones no justificadas, escudandonos en los necesarios ajustes de viabilidad, pues si esto se produjera la dirección de la empresa perdería toda su credibilidad ante los trabajadores.

-    Comunicación Interna, los empleados tienen que saber cúal es exactamente la situación, qué dificultades tenemos que solventar, y qué planes tenemos para salir adelante.   Enmarcando todas las medidas en un clima de relaciones laborales franco y riguroso, pero cordial/respetuoso.

-    Formación, hay que alinear la formación a la estrategia del negocio (–p.e. si el problema es la dificultad de la venta, hacer más formación comercial al objeto de incrementar las competencias laborales del trabajador-)

Esta labor obedece a un requisito estructural de incorporación de Nuevo Talento, más que a una necesidad asociada a la recuperación de la actividad

-   Políticas Salariales y de Incentivos, a pesar de que nos tocará revisar las politicas salariales estableciendo medidas de recorte que se adecuen a las diferentes posiciones laborales, pues el coste de personal es una partida de gastos muy importante en la cuenta de explotación (optimización de las estrategicas de compensción, congelación de salarios, recorte de beneficios, reducción de paquetes salariales,…), es del todo conviente mantener, a través de las respectivas evaluaciones del desempeño, los programas de incentivos para asesurarnos que los empleados obtienen el premio que se merecen.

A través de una segmentación de la plantilla, se deben de mantener vigente la recompensa para los profesionales que cumplan los objetivos, pues es de vital importancia que las empresas se centren en las personas que más aporten a la organización

“Dime cuánto aportas, y…..”.  Una de las tendencias que vienen para quedarse es la Medición del Desempeño, es decir vincular el sueldo con la productividad (las empresas se van a focalizar en los trabajadores que más valor generan, y los departamentos de recursos humanos tienen que asegurarse que le empresa cuenta con todas las herramientas e instrumentos necesarios para conseguirlo).

Por ultimo, tambien es muy conveniente, identificar las partidas salariales que otorgan una menor satisfacción al empleado, y por ende actuar contra ellas.

-    Gestión Eficiente de las Personas Clave para ganar Competitividad, la reestructuraciones de plantillas y demás ajustes han hecho, y harán, que la gestión de las personas sea un área muy activa:

·    Establecer nuevos sistemas de transferencia del conocimiento (los actuales Sistemas de Información TIC son una importante herramienta de trabajo)

·     Identificar el “Talent” de los trabajadores, y aprovecharlo

·     Potenciar las competencias de gestión de los mandos intermedios

EN DEFINITIVA, LO QUE HAY QUE TENER MUY CLARO ES QUE TOCAR EL BOLSILLO DEL TRABAJADOR, ES HACERLE CAMBIAR SU MODO DE VIDA, CON TODAS LAS IMPLICACIONES NEGATIVAS QUE ELLO PUEDE OCASIONAR.  POR ELLO, AL EMPLEADO HAY QUE DARLE LA OPCION DE QUE PUEDA SEGUIR MANTENIENDO SUS NIVELES DE INGRESOS, SIEMPRE Y CUANDO, SE COMPROMETA A AUMENTAR SUS INDICES DE PRODUCTIVIDAD (CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS,…) 

[Se recomienda leer el Post “La Planificación de los Recursos Humanos en la Empresa”, publicado en este mismo blog el día 20 de Julio de 2016]